ТЕМА МЕСЯЦА — МОТИВАЦИЯ: ГЛОБАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОБСТВЕННЫЙ ТЕСТ PROACTION НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОТИВОВ СОИСКАТЕЛЕЙ
Мы провели глобальное исследование на эту тему.
Собрали и проанализировали 50 000 ответов различных специалистов на вопросы, посвященные их мотивации, и создали собственный тест на определение мотивации —«Профессиональная мотивация».
В чем преимущества теста?
  • Он точен — в основе теста 50 000 ответов;
  • Прост для соискателя и для Вас — 15 вопросов и подробная таблица с однозначной интерпретацией результатов;
  • Адаптирован под рабочую деятельность — в тесте мы используем формулировки максимально близкие к реальным ответам соискателей.
Что показывает тест?
  • Доминирующий, второстепенный и нехарактерные для кандидата мотивы;
  • Чем заинтересовать кандидата во время собеседования;
  • Чем мотивировать такого кандидата в работе;
  • Условия, при которых кандидат не будет эффективен.
Какие мотивы выделили наши эксперты?
1. Мотив признания (R). Специалисты, которых характеризует данный мотив, ищут одобрения и положительной оценки окружающих. Для них важно уважение коллег и признание руководства.

2. Социальный мотив (S). Соискатели с этой мотивацией стремятся быть частью коллектива и иметь доброжелательные отношения с коллегами.

3. Мотив бонусов (B). Подобные кандидаты стремятся к достатку и более высокому уровню жизни.

4. Мотив смысла (O). Связан с пониманием смысла и пользы своей работы, желанием работать в компании с весомой миссией.

5. Профессиональный мотив (P). Подразумевает стремление к содержательности работы и самореализации, желание достигать сложных целей.

6. Гедонистический мотив (G). Специалист с подобной мотивацией избегает рутины и скуки, стремится получать от работы удовольствие.

Отдельно эксперты выделили Негативный опыт (N). Он характерен для кандидатов, которых обманул работодатель: нарушил ТК, не выплатил оговоренный бонус или не исполнил иные договоренности. Для таких специалистов важна прозрачность процессов компании и ее надежность, они могут быть излишне насторожены, предвзяты или даже агрессивны

Кроме вышеописанных мотивов, а, следовательно, инструментов стимулирования, 18% кандидатов в исследовании отмечают, что для максимальной эффективности им не хватает четко поставленных задач, прописанных должностных инструкций и обозначенной зоны ответственности, понятных целей и понимания стратегии компании на ближайшее будущее. А 11% кандидатов нуждаются в наставнике, регулярных консультациях с экспертом или более опытным коллегой.

мотивы кандидатов
Самым популярным стал мотив бонусов, 23% кандидатов продемонстрировали материальную мотивацию. Их интересует размер зарплаты, стабильные выплаты без задержек, премии и льготы, соцпакет и оплата сверхурочных.

Второе место занял гедонистический мотив, 21% кандидатов стремятся к удовольствию и наслаждению, им важен комфорт в условиях труда, свежий воздух или эргономичное кресло, отдельный кабинет или яркий и мобильный опенспейс, гибкий график или удаленная работа, легкость задач и отсутствие стресса в рабочем процессе. Этот тип мотивации появился в нашей методике не случайно. С каждым годом количество кандидатов, приверженных идеологии наслаждения жизнью, растет, а про то, как же все-таки мотивировать представителей поколения Y, написано много статей. Мы же хотим обратить Ваше внимание на ярко выраженных «гедонистов» среди Ваших кандидатов и спрогнозировать Ваше предполагаемое взаимодействие, прежде чем принимать решение. Какого типа задачи Вы собираетесь поставить перед кандидатом, насколько они трудоемкие, рутинные, требующие большой концентрации и исполнительности? Насколько комфортные условия труда Вы предлагаете и не собираетесь ли Вы переезжать в офис поменьше в обозримом будущем? Такой кандидат способен уйти, даже если отменят удобный маршрут автобуса от его дома до офиса.

На третьем месте оказался профессиональный мотив. Лишь пятая часть кандидатов демонстрирует стремление к самореализации, осмысленной и содержательной работе и развитию профессиональных навыков. Они заинтересованы в обучении, возможности принимать участие в управленческих и стратегических задачах и самостоятельном планировании рабочего времени.

Кроме того, мы обратили внимание, что бухгалтеры чаще других стремятся к комфорту, дружелюбной атмосфере в коллективе и достойному уровню заработной платы. Их ответы выглядят как райдер с перечислением техники, программного обеспечения, описанием рабочего места и требованиями к уровню зарплаты. А наши коллеги HR'ы нередко нуждаются в признании их заслуг, справедливой оценке их успехов и уважении коллег.

Итак, прежде чем принять решение и выбрать подходящего кандидата, рекомендуем оценить его трудовую мотивацию и проанализировать:
  • Условия труда (местоположение офиса, график работы и т.д.), которые Вы предлагаете;
  • Задачи, которые собираетесь поставить перед сотрудником;
  • Особенности личности и стиль управления непосредственного руководителя;
  • Особенности корпоративной культуры и нормы, которые приняты в Вашем коллективе;
  • Уровень зарплаты и ее перспективы в будущем;
  • Ценности Вашей компании, продукта, особенности взаимодействия с клиентами.
А для оценки кандидатов Вы всегда можете воспользоваться нашими услугами. Теперь в нашей системе 3 теста, 5 методик и горячая линия экспертов, которые поделятся независимым мнением и помогут выявить мотивацию специалиста.
Поделитесь ссылкой на статью, – она может быть полезна вашим подписчикам:
Поделитесь ссылкой на событие – оно может быть полезно вашим подписчикам: